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什么叫做内推(内推招聘的两大黄金期和四个最佳时机浅析)

来源:经理人网 时间:2021-11-29 作者:沭才网 浏览量:

 内推是什么意思?

  内推,顾名思义,是通过公司内部人员推荐,直接给用人部门投递简历推荐应聘者。

  用人部门会优先考虑内推的人员,这样可以极大缩短应聘流程,成功率也较高,看上去这是一个不错的渠道。

  用人部门基本也会卖推荐人一个面子,仔细看一下简历。当然,这个仔细,可能也就是把原来花20秒看简历的时间,变成30秒而已。

  大家都知道,现在找工作真的一年比一年难。每年的应届毕业生都是个天文数字,同时还要算上归国的留学生,还有上一届找工作落下的,所以校招基本上是一个职位上百人在应聘,有的公司有的岗位甚至能达到上千上万人竞争的情况。

  能够在校招中,拿到一个名企的offer,那真的是杀出来的一条血路,手下败将数以百计。

什么叫做内推(内推招聘的两大黄金期和四个最佳时机浅析)

  内推的两大黄金期:

  内推引导有两个黄金期:一是候选人接到Offer 后,在原公司办理离职的期间;二是候选人入职后的头1 个月。

  在第一个黄金期,候选人对原公司的好感度天然降低,对新公司的好感度天然增加。招聘经理应该利用好这段时间,与候选人进行深入、频繁的沟通,在候选人入职之前与其建立强连接关系,尽可能了解候选人原公司的组织架构、上下级关系、核心和高潜人才情况、公司业务发展策略、业务相同部门的对位人员背景、各部门运作模式等有价值的信息。

  某视频公司在招聘PHP 后端开发人员的过程中,通过某位候选人摸清楚了其公司PHP 后端开发团队的20 多位成员的信息。在候选人的介绍下,该团队有5 位以上成员加入了这家视频公司,有效地推动了其业务发展。

  如果错过第一个黄金期,那么候选人入职后的头1个月将成为非常关键的时间窗口。此时,候选人刚入职,熟悉新公司需要一个过程。招聘经理在关心新员工的同时,也要引导其挖掘自身的连接网,这也是观察候选人适应能力的一种方式。如果候选人愿意持续地做内推,就说明候选人对公司有着较高的认同感。在这段时间内,招聘经理可以专门和候选人面谈一次,花一个小时详细了解候选人曾经任职的几家公司的情况,同时做好记录。

  内推的四个最佳时机:

  1、候选人自己不看机会,但愿意推荐自己的朋友

  一位优秀的人才往往有和其能力、水平相当的5~10个朋友,他一定比你更了解他所属的行业和圈子,更清楚哪些人的水平很高、哪家公司的产品更出色。因此,遇到不看机会的候选人时,一定要让对方推荐与其水平接近的另外5个人。

  很多人说自己确实问了,但是候选人不说。这种情况确实有可能发生,其原因是候选人在转化弱连接的时候失败了。

  候选人可能与其他优秀的候选人并没有什么交情,但候选人一定知道或听说过很多行业中的优秀人才。例如,一位优秀的产品经理一定知道或者听说过一些同样出类拔萃的产品经理。此时,你要做的是引导候选人深入挖掘自身的连接网,通过合适的连接与其他候选人建立联系。

  2、候选人面试失败了,但对公司仍有较强的好感,愿意推荐自己的朋友

  这种情况很常见,面试通过比例一般是5%~30%,有很多候选人是我们见过一面或者加了好友就再也没有联系的。然而,候选人自己没通过面试并不代表他们周围没有更合适的人才,你不仅要关注所有候选人,还要引导他们推荐其他候选人。

  3、候选人拒绝了Offer,但愿意推荐自己的朋友

  我对我的团队成员说过这样一句话:约面试的时候,越是对你爱答不理、对公司和职位兴趣不大的人,招聘成功概率越高。很多时候,与盯着永远都在看机会的人相比,盯着对你不理不睬的人更有可能给你带来惊喜,有时后者的成功概率甚至是前者的两倍到五倍。

  碰到第一种和第三种情况时,我们一定要更深入地挖掘,因为除了候选人本身具备一定的能力,他们身边的人可能也很优秀甚至更加优秀。

  4、候选人通过面试,在入职前后推荐自己的朋友

  这是做内推的最佳时机。

  内推传播有很多种手段,无论采用什么手段,最重要的都是让拥有强大连接网的员工知道公司正在鼓励内推并让他们愿意推荐候选人。内推同样遵循二八法则,即80% 的候选人是由20% 的具有高质量社交网络或良好内推习惯的员工推荐的。招聘经理要将这些高产出的内推达人组织起来,成立并持续运营内推招聘同盟会。

  最后提醒一点,开展内推工作时要注意避免形成小山头。例如,京东推行一拖二原则 ,即部门负责人最多只能推荐两位前同事进入本部门。


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