首先，我们必须要明白入职时薪水的多少非常重要，决定了你接下来几年的收入曲线。
因为入职后，要涨薪需要基于多方面的考核，时间上要达到一定的入职年限，能力水平上要达到一定的要求，历史绩效要达到头部的比例，只有满足这些条件，才能加薪；当然很多公司也有普调，但是普调也是有比例限制的，且普调的涨幅很小，一般不会超过10%。
而跳槽的薪资涨幅一般在 30% 以上，高的甚至可以达到 100%，当然像 100%的情况一般是你当前薪资基数比较低，1万的工资翻一倍也就2万。
原先互联网行业的跳槽涨幅，其实还是比较市场化的，且每个人情况不同、每家公司不同，能谈判的空间也比较大。
不过近几年，随着很多大厂开始严格限制跳槽涨薪幅度后，很多公司都做出了相应调整；即跳槽的涨幅，会参考之前公司的大致薪资范畴，不会超过一个合理值。
所以在这样的一个大环境和趋势下，如何尽可能让你跳槽的薪资涨幅达到你的期望呢？
01
首先，我们要理解薪资是怎么定的，每家公司首先会根据业务需求确定相应的岗位，有设计师、产品经理、开发。
其次，根据对人才的要求不同会设置不同的岗位等级。
这些不同方向的岗位，在统一等级下薪资不一样；同一方向上，不同等级薪资也是不一样。
一般公司都会针对不同方向、不同等级的岗位设置一个薪资区间，候选人最终定的薪资往往不会跳出这个区间，且根据能力不同和谈判结果在区间内浮动。
当然很多时候还是会出现最终定的薪资高于区间最大值的情况，无非以下 3 种原因：
候选人真的非常优秀，且他开出的最低要求都高于区间，公司可能会破例录用；
公司急需该岗位人员到岗，因此不惜增加录用成本；
之前公司的薪资水平已经高于和接近区间的最大值，且候选人要求至少要有一定的涨幅。
其实1、3本质是一样的；归纳下来就是第一你要足够优秀且上一家公司的薪资也侧面认证了对你的认可，第二你要在公司急需人才的时候出现这样你的谈判就更容易些。
02
到了谈薪水环节，一般 hr 会问你几个问题：
你目前有几个offer？
你之前薪资水平是怎样的？
你之前的公司福利有哪些？
来了解你当前的求职情况，对于1、2、3，我的建议是实事求是的回答，原因大家自己理解就行，这里没有什么欺骗的必要；当然我觉得大部分人为了更有利于后续谈薪资，会适当的添油加醋些，也可以理解，只要不是太离谱就行。
尤其去大厂，这些都要做背调的，所以还是保守点比较好。
谈薪资其实是一个拉锯战，这个和商业谈判其实一摸一样。
一般 hr 会先问你的意向薪资，就像甲方先问你说，这个项目你开个价，多少能做。
这是第一步：
比如你说：我薪资要求是2w-2w5之间。
这里你说一个区间范围其实是一个更巧妙的方法，当然前提是你要把你真正想拿到的薪资作为区间的最小值。
因为你和 hr 谈的时候会朝着中间值去谈，而hr往往会往最低值去压，所以设置的最低值往往是你的心里预期，要是运气好谈到中间值，就相当于超预期了。
所以你给出来的预期薪资区间是第一个非常重要的点，有的人一开始开价就开错了，后面就满盘皆输，失去了谈判的主动权。
另外你的期望薪资一定会基于上一份工作的薪资对比着去看，所以如果你开的过高，那么一定会被压，这是毫无疑问的，原因我前面已经讲过。
第二步：
Hr 肯定会压价，会通过各种理由来迫使你屈服，这个时候教大家几个小方法：
先不服软，你也可以讲很多理由，来说明你值这个价，让hr感觉到她不要，依然有大把的公司抢你，营造一种稀缺感；
你要反复强调相对这个工资，你能给公司带来什么样的帮助和价值，而这些价值是远远超过这点工资的；
先用这2点和hr反复磨，最终适当推动双方都做出一点让步，你减一点，她加一点，握手成交。
这是一个比较合理的谈判节奏，即你不会过于被动，也给予了一定让步让hr舒服些。
在这个过程中，你不要表现出对于这份岗位过于急需的急迫感，丢失了谈判中的主动权，往往选择多的人更加从容和不经意，大家要有这个觉悟。
最终结果是双方皆大欢喜，hr招到了一个优秀的人才且压了点价格，而你也找到了一份符合自己薪资预期的工作。
第三步：
到底是按照年薪谈还是月薪谈，这里我建议月薪，年薪的可操作空间大，对于一个普通人来说不可控因素过多。
有些公司会把一年分20个月发，其中几个月甚至作为激励，一旦效益变差，那就会少发好几个月，从而导致年薪总额大幅缩水。
按照每月给你发多少钱，年终奖几个月来谈是最好的。
第四步：
要问清楚公司的福利，尤其是公积金，公积金其实蛮影响最终收入，一方面有些公司公积金交的非常多，其实这就是一笔钱；另一方面公积金交的多，会使你的税少扣很多，这又是一笔钱，这些最终都需要去评估。
当然有些还提供无息贷款、免费的 mac 电脑、公司旅游、节假日福利等等；一般来说，公司实力越强，福利越给力，这也可以侧面反应公司资金实力的点，作为最终选择的决策。
